Powstał istotny galimatias prawny: z jednej strony nowelizacja kodeksu pracy wskazuje na obowiązek pokrywania przez pracodawców kosztów szkoleń pracowniczych, z drugiej strony dotychczas obowiązujący przepis art. 39l ust. 2 ustawy o transporcie drogowym, zgodnie z którym przewoźnik może pokryć koszty szkoleń okresowych kierowcy (ale nie musi).

Problem był na tyle istotny, iż nad wskazanymi wyżej regulacjami pochyliło się Ministerstwo Infrastruktury. W dniu 1 sierpnia 2023 roku Departament Transportu Drogowego opinią nr DTD-1.4410.73.2023 określił, iż obowiązkowe szkolenia kierowców: kwalifikacje wstępne i szkolenia okresowe nie muszą być finansowane przez przewoźnika, zatrudniającego danego kierowcę. Ministerstwo interpretuje powyższe regulacje w sposób następujący:

Zgodnie z art. 94(13) Kodeksu pracy, w brzmieniu ustalonym ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), która weszła w życie z dniem 26 kwietnia br., jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Przepis ten ma na celu wdrożenie art. 13 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) i powinien on być interpretowany z uwzględnieniem tego faktu. Zgodnie z przywołaną powyżej regulacją państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku gdy na mocy prawa Unii lub prawa krajowego lub umów zbiorowych pracodawca zobowiązany był do zapewnienia pracownikowi szkolenia dla celów wykonywania pracy, do której został zatrudniony, szkolenie takie zapewnione zostało pracownikowi nieodpłatnie, liczyło się jako czas pracy i w miarę możliwości odbywało się w godzinach pracy.

Jak wynika z motywu 37 preambuły ww. dyrektywy, jeśli na mocy prawa Unii lub prawa krajowego bądź umów zbiorowych pracodawcy zobowiązani są do zapewnienia pracownikom szkolenia do celów wykonywania pracy, do której zostali zatrudnieni, ważne jest, aby zapewnić takie szkolenie na równych zasadach wszystkim pracownikom, w tym również pracownikom objętym niestandardowymi formami zatrudnienia. Kosztami takiego szkolenia nie należy obciążać pracownika ani potrącać ich z wynagrodzenia pracownika. Czas trwania takiego szkolenia powinien być wliczany do czasu pracy oraz, o ile to możliwe, szkolenie takie powinno odbywać się w godzinach pracy.

Obowiązek ten nie obejmuje szkolenia zawodowego ani szkolenia stanowiącego warunek uzyskania, utrzymania lub odnowienia przez pracownika kwalifikacji zawodowych, o ile prawo Unii lub prawo krajowe bądź umowa zbiorowa nie wymagają od pracodawcy, by zapewnił pracownikowi takie szkolenie. Państwa członkowskie powinny przyjąć niezbędne środki w celu ochrony pracowników przed nadużyciami dotyczącymi szkoleń.

Zdaniem Departamentu Prawa Pracy w MRiPS budzi wątpliwości, jak należy interpretować ww. art. 39l ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym, w szczególności dotyczy to zdefiniowania pojęcia „kierowanie” kierowców na szkolenia okresowe. W ocenie tego Departamentu budzi poważne wątpliwości, czy pojęcie to można uznać za „polecenie” w rozumieniu art. 94(13) Kodeksu pracy.

(…) Wymagania w odniesieniu do szkolenia okresowego określają przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2561 z dnia  14 grudnia 2022 r. w sprawie wstępnej kwalifikacji i okresowego szkolenia kierowców niektórych pojazdów drogowych do przewozu rzeczy lub osób (Dz. Urz. UE L 330 z dnia 23.12.2022 r., str. 46). Zgodnie z ww. regulacją szkolenie to musi być organizowane przez zatwierdzony ośrodek szkoleniowy (art. 7 dyrektywy), a kierowca po ukończeniu pierwszego kursu szkolenia okresowego powinien odbywać takie szkolenie co pięć lat, przed upływem okresu ważności świadectwa kwalifikacji zawodowej poświadczającego ukończenie tego szkolenia (art. 8 ust. 3 dyrektywy). Przepisy unijne zobowiązują zatem samego kierowcę do uczestniczenia w tym szkoleniu, a w przypadku zaprzestania wykonywania zawodu – do uczestniczenia w szkoleniu okresowym przed ponownym przystąpieniem do wykonywania zawodu kierowcy (art. 8 ust. 4 dyrektywy). Regulacja unijna nie nakłada natomiast obowiązku na przedsiębiorcę transportu drogowego przeprowadzania takiego szkolenia.

Ponadto, jeżeli kierowca zmieni pracodawcę i przejdzie do innego przewoźnika drogowego, zalicza się mu już wcześniej odbyte szkolenie okresowe, które potwierdza jego kompetencje zawodowe. Dyrektywa zawiera także rozwiązania, które zapewniają wzajemne uznawanie odbytych nawet w innym państwie członkowskim UE szkoleń okresowych.

Stosownie do treści art. 39l ust. 1 lit. a ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym przedsiębiorca lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy jest obowiązany jedynie do kierowania kierowców na szkolenia okresowe i jak wskazane zostało w ust. 2 tego artykułu, może on fakultatywnie pokryć koszty szkoleń okresowych kierowcy, aczkolwiek nie ma takiego obowiązku. Należy zauważyć, że samo pojęcie „kierowania kierowców” w odniesieniu do „polecenia” w rozumieniu art. 94(13) Kodeksu pracy od początku budziło poważne wątpliwości Departamentu Prawa Pracy w MRiPS. W ocenie resortu właściwego do spraw prawa pracy w świetle wykładni gramatycznej wątpliwym jest w tym przypadku stosowanie przepisów art. 94(11) § 1 Kodeksu pracy.

Należy także podkreślić, że zgodnie z przepisami ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2022 r. poz. 1473), czasem pracy tej grupy pracowników jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności: prowadzenie pojazdu, załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem, nadzór oraz  pomoc  osobom  wsiadającym  i  wysiadającym,  obsługę  codzienną  pojazdów i przyczep, czy też inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy. Czasem pracy kierowcy jest również czas poza przyjętym rozkładem czasu pracy, w którym kierowca pozostaje na stanowisku pracy kierowcy w gotowości do wykonywania pracy, w szczególności podczas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, których przewidywany czas trwania nie jest znany kierowcy przed wyjazdem albo przed rozpoczęciem danego okresu. Do czasu pracy kierowcy wlicza się także przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy kierowcy wynosi co najmniej 6 godzin. Powyższe przepisy nie odnoszą się jednak do szkoleń okresowych.

Reasumując należy podkreślić, że zarówno przepisy ustawy o transporcie drogowym, jak i ustawy o czasie pracy kierowców, wprowadzają w przedmiotowym zakresie rozwiązania szczególne w stosunku do przepisów kodeksowych. Kierując się zasadą lex posteriori generalis non derogat legi priori specialis, wydaje się, że przy rozstrzyganiu ewentualnych wątpliwości interpretacyjnych w zakresie niespójnych ogólnych przepisów prawa pracy oraz wyżej opisanych rozwiązań sektorowych, decydujące znaczenie będą miały przepisy branżowe, jako normy szczególne w stosunku do przepisów zawartych w Kodeksie pracy.

Przede wszystkim, zasady delegowania pracowników do innego kraju członkowskiego reguluje wyżej wspomniana dyrektywa 96/71/WE. Faktycznie jej przepisy wskazują, iż przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim jest zobowiązane do przestrzegania zasad związanych m.in. z minimalnym wynagrodzeniem w Państwie Przyjmującym. Inaczej ujmując polski pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech powinien otrzymywać pensję w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie niemieckich przepisów wewnętrznych. Czy kierowca wykonujący przewóz w Niemczech jest pracownikiem delegowanym? Absolutnie nie! Przede wszystkim w myśl art. 2 ust. 1 dyrektywy, określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją prace na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż Państwo w którym zwyczajowo pracuje. Wydawałoby się, że zawód kierowcy wypełnia powyższe warunki jako pracownika delegowanego. Jednakże punkt art. 2 pkt 2 dyrektywy wskazuje, że podczas delegowania stosuje się definicję pracownika obowiązującą w prawie Państwa Przyjmującego, na teren którego pracownik jest delegowany. Co to oznacza? Aby uznać polskiego pracownika jako delegowanego na teren Niemiec, jego praca wykonywania w Niemczech musi mieć charakter faktycznej zmiany miejsca pracy (oddelegowania). Inaczej ujmując polski pracodawca oddelegowując pracownika do pracy w Niemczech musi wskazać co najmniej konkretne miejsce oddelegowania (w Polsce art. 29 § 1 pkt 2 Kp). Wykonywanie zaś zadań przewozowych przez kierowcę mieści się w definicji podróży służbowej (art. 77⁵KP). Sąd Najwyższy wyrokiem sygn. II UK 204/13 również potwierdził, iż podróż służbowa ma charakter krótkotrwały i incydentalny i nie powoduje zmiany umówionego miejsca pracy. Co istotne, kierowca w transporcie międzynarodowym nawet przebywając 3-4 tygodnie poza granicami kraju nie wykonuje jednej podróży służbowej, lecz zadania pracownicze składające się z wielu podróży służbowych (niejako każde osobne zadanie pracownicze jest odrębną podróżą służbową). Do podobnej konkluzji prowadzi analiza treści art. 2 pkt 4 oraz art. 21a ustawy  z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców). Tak więc, na podstawie przepisów krajowych oraz orzecznictwa bezspornie kierowca wyjeżdżający za granicę w celu wykonania zadania przewozowego jest pracownikiem w podróży służbowej, a nie pracownikiem delegowanym w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE. Powstaje jednak wątpliwość, że w razie ewentualnych sporów prawnych z niemieckimi służbami kontrolnymi polskie prawo i orzecznictwo może być niezbyt trafionym sposobem argumentowania własnych racji. Z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo wspólnotowe – w wyroku Trybunału z dnia 10 lutego 2011 roku (wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Raad van State – Niderlandy – Vicoplus S.C. PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting sp. z o.o. (C-308/09), Olbek Industrial Services sp. z o.o. (C-309/09) przeciwko Minister van Soziale Zaken en Werkgelegenheid) wskazano, iż delegowanie pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit c) dyrektywy 96/71 stanowi odpłatne świadczenie usług, w ramach którego delegowany pracownik pozostaje zatrudniony przez przedsiębiorstwo świadczące usługi, bez zawarcia umowy o pracę z przedsiębiorstwem korzystającym z usług. Charakteryzuje się ono tym, że delegowanie pracownika do przyjmującego państwa członkowskiego samo w sobie stanowi przedmiot usługi świadczonej przez przedsiębiorstwo świadczące usługi oraz że ów pracownik wykonuje swoje zadania pod kontrolą i kierownictwem przedsiębiorstwa korzystającego z usług. Chociaż wyrok ten dotyczy wysyłania pracowników przez agencje pracy tymczasowej, Trybunał określił sposób interpretacji pojęcia pracownika delegowanego. Za pracownika delegowanego należy zatem uznawać pracownika wysyłanego do innego państwa członkowskiego, w celu wykonania w określonym miejscu i czasie określonej usługi dla zleceniodawcy z państwa przyjmującego. W przypadku transportu przedmiotem usługi jest przewiezienie towaru z miejsca A do miejsca B przy użyciu środka transportu należącego do przewoźnika, pod kierownictwem i kontrolą wyłącznie przewoźnika. Zleceniodawca usługi przewozu nie posiada jakichkolwiek praw do wydawania poleceń pracownikowi przedsiębiorstwa przewozowego. Zasady dotyczące sposobu wykonania przewozu ustalane są z przedsiębiorstwem polskim, mającym siedzibą w Polsce. Co istotne, nawet w przypadku wykonywania przewozów kabotażowych (na linii Niemcy – Niemcy) nadal nie można mówić o oddelegowaniu, ponieważ, jak wcześniej wskazano, musi ono być związane ze zmianą konkretnego miejsca pracy,  podporządkowaniu się kontroli i kierownictwu niemieckiemu itp. Zadanie przewozowe charakteryzuje się wysoką mobilnością bez możliwości ustalenia konkretnego miejsca pracy na terenie Niemiec. Brak tej przesłanki uniemożliwia uznanie, iż kierowca w transporcie międzynarodowym jest pracownikiem oddelegowanym.

Należy zatem zadać pytanie, skąd tak wielka nerwowość u naszych zachodnich sąsiadów w aspekcie współpracy z polskimi przewoźnikami? Okazuje się, że § 14 ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendgesetz, AEntG)  oraz § 13 MiLoG przwidują odpowiedzialność zamawiającego (zlecenidoawcy) za przestrzeganie obowiązku zapewnienia płacy minimalnej przez przyjmujących zamówienie (tj. zleceniobiorców i ich podwykonawców). Inaczej ujmując pracownik delegowany do pracy na terenie Niemiec w przypadku naruszenia jego prawa do otrzymania wynagrodzenia minimalnego, może żądać rekompensaty nie tylko od swojego pracodawcy, ale również do głównego zleceniodawcy (zamawiającego – podmiotu z Niemiec). Ponadto w przypadku ustalenia w toku kontroli podmiotu zlecającego, iż korzysta on z pracowników delegowanych bez zapewnienia im wynagrodzenia minimalnego, może być nałożona kara pieniężna do 500 000  € (w przypadku mniejszych przewinień do 30 000 €). Zatem ryzyko otrzymania tak niebotycznej kary pieniężnej przesłania przedsiębiorcom niemieckim korzystającym z usług polskich firm zdrowy rozsądek.

Powstaje zatem kolejna wątpliwość – dlaczego § 16 MiLoG przewiduje obowiązek zgłaszania do Urzędów Celnych (Zollverwaltung) pracowników świadczących pracę w transporcie towarów, spedycji i logistyce dla podmiotów zagranicznych delegujących do pracy w Niemczech? Czy oznacza to, że polscy przewoźnicy muszą zgłaszać delegowanie kierowców do pracy w Niemczech w Urzędach Celnych? Oczywiście nie – jak już wcześniej wskazano, dopóki kierowca wykonuje usługi przewozowe w oparciu o „polską” licencję, z użyciem pojazdu zarejestrowanego w Polsce, znajduje się on w podróży służbowej, ale nie jest pracownikiem delegowanym. Z drugiej strony, jeżeli polski przewoźnik udostępni swojego kierowcę do pracy dla podmiotu niemieckiego (nawet kapitałowo powiązanego), który będzie wykonywał przewozy w oparciu o „niemiecką” licencję, wówczas z całą pewnością będziemy mieli do czynienia z pracownikiem oddelegowanym, a nie pracownikiem będącym w podróży służbowej. Wówczas taki pracownik pracuje w oparciu o warunki określone w ustawie MiLoG, jednak nie otrzymuje zwrotu kosztów podróży służbowej (diet i ryczałtów).

Co ciekawe, przyjęcie konkluzji, iż kierowca w transporcie wykonujący przewozy (np. kabotażowe) w Niemczech jest pracownikiem oddelegowanym, spowodowałoby znaczne problemy prawne dla polskich przewoźników. Mianowicie ugruntowane od wielu lat stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyklucza możliwość wypłacania diet  i innych kosztów podróży służbowych pracownikom oddelegowanym. Te należności bowiem, zgodnie  z art. 77⁵ Kp przysługują wyłącznie pracownikom będącym w podróży służbowej, a nie pracownikom oddelegowanym. Inaczej ujmując, przyznanie kierowcy wykonującemu przewozy przez (w) Niemcy wynagrodzenia minimalnego w wysokości 8,5 € jako pracownikowi delegowanemu, wyklucza możliwość przyznawania zwrotów kosztów podróży służbowych.

Reasumując, kierowca zatrudniony w polskim przedsiębiorstwie transportowym, realizujący przewozy pojazdem zarejestrowanym w Polsce na podstawie polskiej licencji, nie jest pracownikiem delegowanym w rozumieniu przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz § 20 MiLoG. Z oddelegowaniem mamy do czynienia w przypadku, gdy zmienione zostaje (konkretnie wskazane) miejsce pracy na mocy odrębnego porozumienia z pracownikiem

Podstawa prawna:

1. Mindeslohngesetz,
2. Arbeitnehmerentsendegesetz,
3. Dyrektywa 96/71/We z dnia 16 grudnia 1996 roku, Dziennik Urzedowy L018, dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,
4. Art. 77⁵ Ustawy – Kodeks pracy ,
5. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz UE L284),
6. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 roku sygn.. II PZP 3/11 dotyczące odbywania podróży służbowych oraz uzyskiwania należności z tytułu tych podróży przez pracowników wysyłanych do pracy za granicę.