Polscy przewoźnicy a płaca minimalna w Niemczech

W dniu 1 stycznia 2015 roku w Niemczech wchodzi w życie ustawa o płacy minimalnej (MiLoG – Mindeslohngesetz). Od dnia wejścia w życie ustawy ustalona płaca minimalna przysługuje wszystkim pracownikom wykonującym pracę w Niemczech, choć przewidziano nieliczne wyjątki. Jak wynika z § 1 ust 2 MiLoG płace minimalną ustalono na poziomie 8,5 € brutto za godzinę na całym obszarze RFN. Regulacja ta obowiązuje nie tylko niemieckich pracodawców, ale także podmioty delegujące pracowników do pracy na terenie Niemiec. W Polsce, szczególnie branża transportowa wpadła w związku z nowymi regulacjami w niezrozumiała panikę. Informacje pochodzące z poważnych źródeł sugerują, jakoby polscy przedsiębiorcy transportowi świadczący usługi transportowe na terenie Niemiec (bez znaczenia czy miałby to być tranzyt, czy kabotaż), byli zobowiązani do stosowania także tych stawek minimalnych. Ponadto, co zakrawa o absurd, polscy przewoźnicy są informowani przez załadowców (nadawców) niemieckich o przyszłorocznym obowiązku podpisywania oświadczenia przez kierowcę o fakcie otrzymywania wynagrodzenia minimalnego w wysokości co najmniej 8,5 € za godzinę. Niemieckie podmioty oprócz ustawy MiLoG powołują się na przepisy dyrektywy 96/71/WE, która zobowiązuje zagraniczne podmioty delegujące pracowników do pracy na terenie Niemiec do przestrzegania warunków m.in. dotyczących płacy minimalnej. Główny problem polega jednak na tym, iż powyższa interpretacja wynika z braku rozróżnienia pojęć „delegowany” i „będący w podróży służbowej”. Przede wszystkim należy jasno podkreślić, iż polscy kierowcy pracujący na terenie Niemiec, wykonujący przewozy pojazdami zarejestrowanymi w Polsce w oparciu o licencję wydaną w Polsce nie są pracownikami delegowanymi do pracy na terenie Niemiec, zatem absolutnie nie obejmuje ich nowelizacja ustawy MiLoG odnośnie płacy minimalne. Wymuszanie przez przedsiębiorstwa niemieckie podpisywania oświadczeń przez polskich kierowców potwierdzających przestrzeganie warunków niemieckiej płacy minimalnej jest delikatnie mówiąc bezprawne i wynika z niezrozumienia wprowadzanych przez prawodawcę niemieckiego przepisów.

Przede wszystkim, zasady delegowania pracowników do innego kraju członkowskiego reguluje wyżej wspomniana dyrektywa 96/71/WE. Faktycznie jej przepisy wskazują, iż przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim jest zobowiązane do przestrzegania zasad związanych m.in. z minimalnym wynagrodzeniem w Państwie Przyjmującym. Inaczej ujmując polski pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech powinien otrzymywać pensję w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie niemieckich przepisów wewnętrznych. Czy kierowca wykonujący przewóz w Niemczech jest pracownikiem delegowanym? Absolutnie nie! Przede wszystkim w myśl art. 2 ust. 1 dyrektywy, określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją prace na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż Państwo w którym zwyczajowo pracuje. Wydawałoby się, że zawód kierowcy wypełnia powyższe warunki jako pracownika delegowanego. Jednakże punkt art. 2 pkt 2 dyrektywy wskazuje, że podczas delegowania stosuje się definicję pracownika obowiązującą w prawie Państwa Przyjmującego, na teren którego pracownik jest delegowany. Co to oznacza? Aby uznać polskiego pracownika jako delegowanego na teren Niemiec, jego praca wykonywania w Niemczech musi mieć charakter faktycznej zmiany miejsca pracy (oddelegowania). Inaczej ujmując polski pracodawca oddelegowując pracownika do pracy w Niemczech musi wskazać co najmniej konkretne miejsce oddelegowania (w Polsce art. 29 § 1 pkt 2 Kp). Wykonywanie zaś zadań przewozowych przez kierowcę mieści się w definicji podróży służbowej (art. 77⁵KP). Sąd Najwyższy wyrokiem sygn. II UK 204/13 również potwierdził, iż podróż służbowa ma charakter krótkotrwały i incydentalny i nie powoduje zmiany umówionego miejsca pracy. Co istotne, kierowca w transporcie międzynarodowym nawet przebywając 3-4 tygodnie poza granicami kraju nie wykonuje jednej podróży służbowej, lecz zadania pracownicze składające się z wielu podróży służbowych (niejako każde osobne zadanie pracownicze jest odrębną podróżą służbową). Do podobnej konkluzji prowadzi analiza treści art. 2 pkt 4 oraz art. 21a ustawy  z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców). Tak więc, na podstawie przepisów krajowych oraz orzecznictwa bezspornie kierowca wyjeżdżający za granicę w celu wykonania zadania przewozowego jest pracownikiem w podróży służbowej, a nie pracownikiem delegowanym w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE. Powstaje jednak wątpliwość, że w razie ewentualnych sporów prawnych z niemieckimi służbami kontrolnymi polskie prawo i orzecznictwo może być niezbyt trafionym sposobem argumentowania własnych racji. Z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo wspólnotowe – w wyroku Trybunału z dnia 10 lutego 2011 roku (wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Raad van State – Niderlandy – Vicoplus S.C. PUH (C-307/09), BAM Vermeer Contracting sp. z o.o. (C-308/09), Olbek Industrial Services sp. z o.o. (C-309/09) przeciwko Minister van Soziale Zaken en Werkgelegenheid) wskazano, iż delegowanie pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit c) dyrektywy 96/71 stanowi odpłatne świadczenie usług, w ramach którego delegowany pracownik pozostaje zatrudniony przez przedsiębiorstwo świadczące usługi, bez zawarcia umowy o pracę z przedsiębiorstwem korzystającym z usług. Charakteryzuje się ono tym, że delegowanie pracownika do przyjmującego państwa członkowskiego samo w sobie stanowi przedmiot usługi świadczonej przez przedsiębiorstwo świadczące usługi oraz że ów pracownik wykonuje swoje zadania pod kontrolą i kierownictwem przedsiębiorstwa korzystającego z usług. Chociaż wyrok ten dotyczy wysyłania pracowników przez agencje pracy tymczasowej, Trybunał określił sposób interpretacji pojęcia pracownika delegowanego. Za pracownika delegowanego należy zatem uznawać pracownika wysyłanego do innego państwa członkowskiego, w celu wykonania w określonym miejscu i czasie określonej usługi dla zleceniodawcy z państwa przyjmującego. W przypadku transportu przedmiotem usługi jest przewiezienie towaru z miejsca A do miejsca B przy użyciu środka transportu należącego do przewoźnika, pod kierownictwem i kontrolą wyłącznie przewoźnika. Zleceniodawca usługi przewozu nie posiada jakichkolwiek praw do wydawania poleceń pracownikowi przedsiębiorstwa przewozowego. Zasady dotyczące sposobu wykonania przewozu ustalane są z przedsiębiorstwem polskim, mającym siedzibą w Polsce. Co istotne, nawet w przypadku wykonywania przewozów kabotażowych (na linii Niemcy – Niemcy) nadal nie można mówić o oddelegowaniu, ponieważ, jak wcześniej wskazano, musi ono być związane ze zmianą konkretnego miejsca pracy,  podporządkowaniu się kontroli i kierownictwu niemieckiemu itp. Zadanie przewozowe charakteryzuje się wysoką mobilnością bez możliwości ustalenia konkretnego miejsca pracy na terenie Niemiec. Brak tej przesłanki uniemożliwia uznanie, iż kierowca w transporcie międzynarodowym jest pracownikiem oddelegowanym.

Należy zatem zadać pytanie, skąd tak wielka nerwowość u naszych zachodnich sąsiadów w aspekcie współpracy z polskimi przewoźnikami? Okazuje się, że § 14 ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendgesetz, AEntG)  oraz § 13 MiLoG przwidują odpowiedzialność zamawiającego (zlecenidoawcy) za przestrzeganie obowiązku zapewnienia płacy minimalnej przez przyjmujących zamówienie (tj. zleceniobiorców i ich podwykonawców). Inaczej ujmując pracownik delegowany do pracy na terenie Niemiec w przypadku naruszenia jego prawa do otrzymania wynagrodzenia minimalnego, może żądać rekompensaty nie tylko od swojego pracodawcy, ale również do głównego zleceniodawcy (zamawiającego – podmiotu z Niemiec). Ponadto w przypadku ustalenia w toku kontroli podmiotu zlecającego, iż korzysta on z pracowników delegowanych bez zapewnienia im wynagrodzenia minimalnego, może być nałożona kara pieniężna do 500 000  € (w przypadku mniejszych przewinień do 30 000 €). Zatem ryzyko otrzymania tak niebotycznej kary pieniężnej przesłania przedsiębiorcom niemieckim korzystającym z usług polskich firm zdrowy rozsądek.

Powstaje zatem kolejna wątpliwość – dlaczego § 16 MiLoG przewiduje obowiązek zgłaszania do Urzędów Celnych (Zollverwaltung) pracowników świadczących pracę w transporcie towarów, spedycji i logistyce dla podmiotów zagranicznych delegujących do pracy w Niemczech? Czy oznacza to, że polscy przewoźnicy muszą zgłaszać delegowanie kierowców do pracy w Niemczech w Urzędach Celnych? Oczywiście nie – jak już wcześniej wskazano, dopóki kierowca wykonuje usługi przewozowe w oparciu o „polską” licencję, z użyciem pojazdu zarejestrowanego w Polsce, znajduje się on w podróży służbowej, ale nie jest pracownikiem delegowanym. Z drugiej strony, jeżeli polski przewoźnik udostępni swojego kierowcę do pracy dla podmiotu niemieckiego (nawet kapitałowo powiązanego), który będzie wykonywał przewozy w oparciu o „niemiecką” licencję, wówczas z całą pewnością będziemy mieli do czynienia z pracownikiem oddelegowanym, a nie pracownikiem będącym w podróży służbowej. Wówczas taki pracownik pracuje w oparciu o warunki określone w ustawie MiLoG, jednak nie otrzymuje zwrotu kosztów podróży służbowej (diet i ryczałtów).

Co ciekawe, przyjęcie konkluzji, iż kierowca w transporcie wykonujący przewozy (np. kabotażowe) w Niemczech jest pracownikiem oddelegowanym, spowodowałoby znaczne problemy prawne dla polskich przewoźników. Mianowicie ugruntowane od wielu lat stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyklucza możliwość wypłacania diet  i innych kosztów podróży służbowych pracownikom oddelegowanym. Te należności bowiem, zgodnie  z art. 77⁵ Kp przysługują wyłącznie pracownikom będącym w podróży służbowej, a nie pracownikom oddelegowanym. Inaczej ujmując, przyznanie kierowcy wykonującemu przewozy przez (w) Niemcy wynagrodzenia minimalnego w wysokości 8,5 € jako pracownikowi delegowanemu, wyklucza możliwość przyznawania zwrotów kosztów podróży służbowych.

Reasumując, kierowca zatrudniony w polskim przedsiębiorstwie transportowym, realizujący przewozy pojazdem zarejestrowanym w Polsce na podstawie polskiej licencji, nie jest pracownikiem delegowanym w rozumieniu przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz § 20 MiLoG. Z oddelegowaniem mamy do czynienia w przypadku, gdy zmienione zostaje (konkretnie wskazane) miejsce pracy na mocy odrębnego porozumienia z pracownikiem

Podstawa prawna:

1. Mindeslohngesetz,
2. Arbeitnehmerentsendegesetz,
3. Dyrektywa 96/71/We z dnia 16 grudnia 1996 roku, Dziennik Urzedowy L018, dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,
4. Art. 77⁵ Ustawy – Kodeks pracy ,
5. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz UE L284),
6. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 roku sygn.. II PZP 3/11 dotyczące odbywania podróży służbowych oraz uzyskiwania należności z tytułu tych podróży przez pracowników wysyłanych do pracy za granicę.